Miksi vastustamme muutosta?

10/06/2024 Marjut Alatalo Toimitusjohtaja, WayUp Oy.

”Muutosvastarinta tarkoittaa muutoksen tai sen suunnittelun vastustusta ja kritisointia, joka ilmenee yksilöiden tai ryhmien käyttäytymisessä. Se ilmenee esimerkiksi välinpitämättömyytenä, informaation torjumisena tai korostuneena itsesuojeluna. Muutosvastarinta liittyy ihmismielen taipumukseen puolustaa vanhoja tottumuksiaan. Muutosvastarinta on luonnollinen osa mitä tahansa muutosprosessia.”

Wikipedia

En mielelläni käytä sanaa ”muutosvastarinta”. Miksi? Minulle sanana ”muutosvastarinta” on negatiivinen ja helposti tulee mieleen ajatus, että luullaan toisen tahallaan jarruttavan kehitystä. Tiedän, että ihminen luontaisesti vastustaa jotain, mitä ei ymmärrä tai mitä pelkää. Tekeekö inhimilliset tunteet hänestä huonon ihmisen, kun hän ei heti ole innolla lähtemässä mukaan? Ei tee!

Me olemme erilaisia. Siinä missä toinen on harkitseva ja tarvitsee aikaa analysoidakseen muutosta, niin toinen on jo innostunut muutoksen mahdollisuuksista ja menossa eteenpäin. Siksi on mahdotonta viedä muutosta samalla ”sapluunalla” jokaisen yksilön kohdalla eteenpäin.

Muutos aiheuttaa aina tunteita ja siksi tunteille on annettava tilaa. Kuinka käsitellä tunteita muutostilanteissa, on asia missä meidän suomalaisten työkulttuurissa on vielä paljon opittavaa. Tässä muutamia tyypillisiä muutoksen aiheuttamia negatiivisia tunnereaktioita:

• Muutokset tuovat mukanaan epävarmuutta ja epäselvyyttä tulevaisuudesta. Tämä voi aiheuttaa pelkoa ja ahdistusta, koska ihmiset eivät tiedä, miten muutos vaikuttaa heihin henkilökohtaisesti tai ammatillisesti.
• Ihmiset ovat usein tottuneet tiettyihin tapoihin ja rutiineihin. Muutos rikkoo näitä rutiineja ja vaatii uuden oppimista ja sopeutumista, mikä voi olla epämukavaa ja vaivalloista sekä herättää pelkoa omista kyvyistä (minäpystyvyys).
• Muutokset voivat merkitä menetystä, olipa kyseessä aseman, vallan, vaikutusvallan, työpaikan tai identiteetin menetys.
• Jos ihmiset eivät luota muutoksen toteuttajiin tai eivät usko muutoksen olevan heidän etujensa mukaista, he voivat vastustaa sitä. Tämä epäluottamus voi johtua huonoista aiemmista kokemuksista tai esimerkiksi puutteellisesta viestinnästä.
• Muutoksen toteuttaminen vie yleensä enemmän energiaa kuin tuo. Jos ihmiset kokevat, että heillä ei ole aikaa muutoksen toteuttamiseksi, he voivat vastustaa muutosta.
• Jos muutos tuodaan liian ”käskynä”, ilman että ihmiset saavat osallistua, on vastustus yleensä suurta, sillä kokemus ”pakosta” heikentää sitoutumista merkittävästi verrattuna siihen, että he olisivat aktiivisia toimijoita muutoksessa. Kyseessä on siis ihmiselle luontainen halu vaikuttaa.

Osaatko sinä johtaa muutosta, eli tunteita?

100% muutoksista synnyttää tunteita! Onnistuaksesi muutoksen johtamisessa on osattava johtaa tunteita. Tunteiden johtaminen edellyttää halua ja taitoa. Puhutaan ns. tunneälykkäästä johtamisesta ja koska se on taito, sitä voi opetella. Jos haluat tietää oman lähtötasosi ja asettaa itsellesi konkreettisia toimenpiteitä tunneälykkään johtamisen kehittämiseen, niin suosittelen Genosin Tunneälyanalyysin tekoa. Tässä kuva mitä ko analyysi mittaa:

Voit tilata analyysin kauttani ja autan myös tarvittaessa kehittymään joko yksilöcoachingin tai ryhmävalmennusten avulla. Olen Genosin sertifioima Tunneäly ja tunneäly johtamisessa -valmentaja. Ollaan yhteyksissä!

Ota yhteyttä: marjut@wayup.fi tai 050 344 5779.